Нажмите «Нравится»,
чтобы читать itWorked в Facebook

Спасибо, я уже с вами!

Рекрутинг: 20% интуиции, 85 % науки

Как правильными вопросами вывести кандидата на чистую воду

Фокина Светлана

профессиональный переговорщик, trouble-shooter, бизнес-тренер

Светлана Фокина – профессиональный переговорщик, trouble-shooter, бизнес-тренер. У нее несколько образований, полученных в разных частях света – Лондоне, Вене, Вашингтоне. Но если вы спросите ее об образовании, то в ответ услышите: «Qualified by experience». Международные звания и награды: Гарри Картер, генеральный директор ICB/ИСФМ, Член Совета по профессиональным знаниям, ICB Великобритания, вручил Светлане Фокиной диплом о присвоении звания «Лучший преподаватель-тренер 2010 года». В 2014 году в Министерстве Иностранных дел Великобритании при участии членов Королевской Семьи Светлане Фокиной вручена международная награда «За развитие менеджмента».

ItWorked Светлана рассказала о правилах подбора и найма персонала, которые используют крупнейшие мировые работодатели.

В самых известных компаниях по всему миру не менее 30% рабочего времени топ-менеджеры тратят на подбор персонала. Именно топ-менеджеры, потому что HR-специалисты – это лишь первоначальный фильтр. А это значит, что умение отбирать персонал – один из главных навыков руководителя.

«Подбор сотрудников важнее выбора спутника жизни, ведь партнера мы видим 2-3 часа в сутки, а сотрудников – 8 часов в день, и это существенно сказывается на качестве нашей жизни»

Светлана приводит пример типичного взгляда на одно резюме из которого вы узнаете, что кандидат: "совершил три тяжких уголовных преступления, 8,5  лет отсидел в тюрьме, не получил высшего образования, не имеет водительских прав..." Этих пунктов вам, вероятно, будет достаточно, чтобы не взять такого человека на работу. Да и наверняка вы с подозрением отнесетесь к работодателю, который взял человека с такими характеристиками на работу.

Но если бы вы применили определенную методологию, то узнали бы, что этот кандидат: "честен, честолюбив, находчив, его слово - золото, друзья доверяют ему свои жизни, и он доказал, что заслуживает такого доверия. Он никогда не сдается. И никогда не повторяет одну и ту же ошибку дважды". Он всегда отвечает за свои слова и выполняет обязательства со стопроцентным результатом, не боится рисковать и умеет быть гибким.

Человека зовут Луис Ферранте, бывший гангстер-мафиозо, который, выйдя на свободу, написал книгу о своей жизни в мафиозной среде и о том, "чему боссы мафии могут научить законопослушных бизнесменов". 

В настоящее время он читает лекции для сотрудников крупнейших мировых компаний о том, что "боссы мафии знают об эффективном лидерстве больше, чем руководители крупнейших корпораций".
Как вы понимаете, опора лишь на стандарты и формальные признаки при отборе и найме персонала может быть проигрышной стратегией.

Базовые принципы отбора

Вам обязательно нужно проверить: умение работать, желание работать, исполнительность (если это необходимо), искусство повседневного управления (для руководителей), навыки управления финансами, соответствие кандидата корпоративной культуре.

«Мне нравится правило: иногда достаточно 10 минут, чтобы понять, что кандидат не подходит. Но никогда недостаточно 10 минут, чтобы понять, что он подходит»

Как проверить? Задавать вопросы и правильно анализировать полученную информацию! Правильные вопросы - волшебный инструмент!

Как подбирать на правильные должности правильных людей

Обязательно необходимо проверить, будет ли получать человек удовольствие от своей работы на предполагаемой должности. Задайте, к примеру, один из самых простых вопросов: Как вы повышаете свой уровень мастерства?

Чаще всего кандидаты начинают перечислять литературу, курсы. Ваши следующие вопросы должны быть очень конкретными: Отлично, какие книги? А что вам там понравилось? А что вы внедрили в своей работе? А как вам это удалось? (Волшебный вопрос! Потому что глагол «удалось» подразумевает результат от приложенных усилий). А что доработали?

Задавайте вопросы, раскрывающие детали, внимательно сопоставляйте полученную информацию. Наблюдайте. Человек, не получающий удовольствие от своей работы, никогда не будет с горящими глазами и детально рассказывать о внедрении проекта или усовершенствовании бизнес-процессов, к примеру.

Как проверить соответствие кандидата корпоративной культуре

Подразумевается проверка ценностей человека, его талантов и особенностей характера. Есть люди, которые получают кайф от глобальных творческих процессов, а в вашей компании, к примеру, на данном этапе развития вы можете предложить лишь небольшой участок. Или наоборот, когда процессы еще не отлажены, вы ищете многозадачного универсала, а перед вами опытный специалист в какой-то одном процессе.

Сверьте трактовку важных понятий, спросив: Дорогой кандидат, а приведите мне пример проекта, который потребовал от вас максимум энергии в течение короткого промежутка времени. И как вы поступили?

Из ответа вы легко определите, что значит для человека «много энергии» и "короткий промежуток". Возможно, то, что для него "много энергии и сумасшедший стресс" – в вашей компании ежедневная рутина - два притопа-три прихлопа".

Затем уточните, анализирует ли человек свои поступки, сколько допускает ошибок. Но чтобы человек не опасался доверительно рассказать о своих ошибках и слабых сторонах, сделайте такое вступление:
У каждого профессионала, который развивается, пробует и внедряет новые процессы, и у меня, и у вас, есть проекты, которые мы считаем сложными, даже проигрышными... можете привести пример такого проекта или задачи?  

Любая крупная компания насторожится, если кандидат будет утверждать, что у него всегда все гладко. Как говорит автогонщик Марио Андретти "Если все под контролем, значит ты едешь недостаточно быстро" или как любят говорить в Johnson & Johnson:"Мы даже будем косо смотреть на тех кандидатов, чья деловая репутация вообще не подпорчена неудачами или их было мало, - такая незапятнанная карьера говорит о нежелании бросать вызов неизвестному".

Потом, после рассказа кандидата, скажите: И теперь, когда это дело прошлого, как вы считаете, что бы вы сделали иначе?

И когда человек доверительно начинает рассказывать вам о сложном проекте, наполненном неудачами – копайте вглубь: А к кому вы обратились за помощью? И как вы поступили? Что вы тогда чувствовали? Почему вы считаете, что это было непросто? По чьей вине? (И вам и мне меньше всего нужен кандидат, обвиняющий в неудачах всех и каждого).

Pfoto by Michael Hrizuk

Как проверить уровень ответственности

Главное не произносить слово «ответственность», не давайте ему понять, что бы вам хотелось услышать и что вы собираетесь проверить конкретным вопросом. Лучше попросите человека привести пример из прошлого опыта, который доказывает, к примеру "что он отличный командный игрок" (типичная фраза из резюме кандидатов). Тот же сложный проект. И во время рассказа углубляйтесь в детали: А что вы чувствовали? А вам возражали? И как вы поступили? К кому вы обратились за помощью тогда? Почему? Почему отказались от идеи? А почему вас не поддержали?

Если человек начинает все сводить к тому, что в компании ему не давали возможностей, не давали развернуться – задумайтесь.

Как проверить коммуникационные навыки

И снова - не используйте термин «коммуникация» и начинайте с вступления: Несмотря на то, что мы все специалисты высокого класса и хорошие коммуникаторы, все равно бывает общаться с кем-то проще, с кем-то тяжелее. Уважаемый кандидат, можете привести пример непростой конфликтной ситуации?

И дальше, выслушав его, продолжайте зондирующие вопросы: А почему это произошло? Когда впервые обратили внимание? Как узнали об этом? Как поступили? Почему?

И после приведенного примера раскручивайте разговор дальше: Теперь, когда это дело прошлого, как бы вы поступили сейчас?

Наблюдайте, как человек описывает ситуации. Если он кого-то называет «психом», а сотрудники бухгалтерии для него «канцелярские крысы», возможно, он не такой уже блестящий коммуникатор, как утверждает.

Как узнать о лучших навыках и предпочтениях

Тут все просто. Спросите: Какие самые важные обязанности вы выполняли на прошлой должности? Из ответа на этот вопрос вы обязательно узнаете, что он считает важным, а значит, и то, что ему нравится.
У австрийцев есть отличная поговорка: «Как бы ни был ослепителен предмет, постарайся его рассмотреть». Придерживаясь этого принципа, проще избежать ошибок.

19 / 01 / 2016

бизнесрекрутингподбор кадровсветлана фокина

Комментарии к статье

Сайт