Нажмите «Нравится»,
чтобы читать itWorked в Facebook

Спасибо, я уже с вами!

Рекрутинг: 20% интуиции, 85 % науки

Как правильными вопросами вывести кандидата на чистую воду

Фокина Светлана

профессиональный переговорщик, trouble-shooter, бизнес-тренер

Светлана Фокина – профессиональный переговорщик, trouble-shooter, бизнес-тренер. У нее несколько образований, полученных в разных частях света – Лондоне, Вене, Вашингтоне. Но если вы спросите ее об образовании, то в ответ услышите: «Qualified by experience». Международные звания и награды: Гарри Картер, генеральный директор ICB/ИСФМ, Член Совета по профессиональным знаниям, ICB Великобритания, вручил Светлане Фокиной диплом о присвоении звания «Лучший преподаватель-тренер 2010 года». В 2014 году в Министерстве Иностранных дел Великобритании при участии членов Королевской Семьи Светлане Фокиной вручена международная награда «За развитие менеджмента».

ItWorked Светлана рассказала о правилах подбора и найма персонала, которые используют крупнейшие мировые работодатели.

В самых известных компаниях по всему миру не менее 30% рабочего времени топ-менеджеры тратят на подбор персонала. Именно топ-менеджеры, потому что HR-специалисты – это лишь первоначальный фильтр. А это значит, что умение отбирать персонал – один из главных навыков руководителя.

«Подбор сотрудников важнее выбора спутника жизни, ведь партнера мы видим 2-3 часа в сутки, а сотрудников – 8 часов в день, и это существенно сказывается на качестве нашей жизни»

Светлана приводит пример типичного взгляда на одно резюме из которого вы узнаете, что кандидат: "совершил три тяжких уголовных преступления, 8,5  лет отсидел в тюрьме, не получил высшего образования, не имеет водительских прав..." Этих пунктов вам, вероятно, будет достаточно, чтобы не взять такого человека на работу. Да и наверняка вы с подозрением отнесетесь к работодателю, который взял человека с такими характеристиками на работу.

Но если бы вы применили определенную методологию, то узнали бы, что этот кандидат: "честен, честолюбив, находчив, его слово - золото, друзья доверяют ему свои жизни, и он доказал, что заслуживает такого доверия. Он никогда не сдается. И никогда не повторяет одну и ту же ошибку дважды". Он всегда отвечает за свои слова и выполняет обязательства со стопроцентным результатом, не боится рисковать и умеет быть гибким.

Человека зовут Луис Ферранте, бывший гангстер-мафиозо, который, выйдя на свободу, написал книгу о своей жизни в мафиозной среде и о том, "чему боссы мафии могут научить законопослушных бизнесменов". 

В настоящее время он читает лекции для сотрудников крупнейших мировых компаний о том, что "боссы мафии знают об эффективном лидерстве больше, чем руководители крупнейших корпораций".
Как вы понимаете, опора лишь на стандарты и формальные признаки при отборе и найме персонала может быть проигрышной стратегией.

Базовые принципы отбора

Вам обязательно нужно проверить: умение работать, желание работать, исполнительность (если это необходимо), искусство повседневного управления (для руководителей), навыки управления финансами, соответствие кандидата корпоративной культуре.

«Мне нравится правило: иногда достаточно 10 минут, чтобы понять, что кандидат не подходит. Но никогда недостаточно 10 минут, чтобы понять, что он подходит»

Как проверить? Задавать вопросы и правильно анализировать полученную информацию! Правильные вопросы - волшебный инструмент!

Как подбирать на правильные должности правильных людей

Обязательно необходимо проверить, будет ли получать человек удовольствие от своей работы на предполагаемой должности. Задайте, к примеру, один из самых простых вопросов: Как вы повышаете свой уровень мастерства?

Чаще всего кандидаты начинают перечислять литературу, курсы. Ваши следующие вопросы должны быть очень конкретными: Отлично, какие книги? А что вам там понравилось? А что вы внедрили в своей работе? А как вам это удалось? (Волшебный вопрос! Потому что глагол «удалось» подразумевает результат от приложенных усилий). А что доработали?

Задавайте вопросы, раскрывающие детали, внимательно сопоставляйте полученную информацию. Наблюдайте. Человек, не получающий удовольствие от своей работы, никогда не будет с горящими глазами и детально рассказывать о внедрении проекта или усовершенствовании бизнес-процессов, к примеру.

Как проверить соответствие кандидата корпоративной культуре

Подразумевается проверка ценностей человека, его талантов и особенностей характера. Есть люди, которые получают кайф от глобальных творческих процессов, а в вашей компании, к примеру, на данном этапе развития вы можете предложить лишь небольшой участок. Или наоборот, когда процессы еще не отлажены, вы ищете многозадачного универсала, а перед вами опытный специалист в какой-то одном процессе.

Сверьте трактовку важных понятий, спросив: Дорогой кандидат, а приведите мне пример проекта, который потребовал от вас максимум энергии в течение короткого промежутка времени. И как вы поступили?

Из ответа вы легко определите, что значит для человека «много энергии» и "короткий промежуток". Возможно, то, что для него "много энергии и сумасшедший стресс" – в вашей компании ежедневная рутина - два притопа-три прихлопа".

Затем уточните, анализирует ли человек свои поступки, сколько допускает ошибок. Но чтобы человек не опасался доверительно рассказать о своих ошибках и слабых сторонах, сделайте такое вступление:
У каждого профессионала, который развивается, пробует и внедряет новые процессы, и у меня, и у вас, есть проекты, которые мы считаем сложными, даже проигрышными... можете привести пример такого проекта или задачи?  

Любая крупная компания насторожится, если кандидат будет утверждать, что у него всегда все гладко. Как говорит автогонщик Марио Андретти "Если все под контролем, значит ты едешь недостаточно быстро" или как любят говорить в Johnson & Johnson:"Мы даже будем косо смотреть на тех кандидатов, чья деловая репутация вообще не подпорчена неудачами или их было мало, - такая незапятнанная карьера говорит о нежелании бросать вызов неизвестному".

Потом, после рассказа кандидата, скажите: И теперь, когда это дело прошлого, как вы считаете, что бы вы сделали иначе?

И когда человек доверительно начинает рассказывать вам о сложном проекте, наполненном неудачами – копайте вглубь: А к кому вы обратились за помощью? И как вы поступили? Что вы тогда чувствовали? Почему вы считаете, что это было непросто? По чьей вине? (И вам и мне меньше всего нужен кандидат, обвиняющий в неудачах всех и каждого).

Pfoto by Michael Hrizuk

Как проверить уровень ответственности

Главное не произносить слово «ответственность», не давайте ему понять, что бы вам хотелось услышать и что вы собираетесь проверить конкретным вопросом. Лучше попросите человека привести пример из прошлого опыта, который доказывает, к примеру "что он отличный командный игрок" (типичная фраза из резюме кандидатов). Тот же сложный проект. И во время рассказа углубляйтесь в детали: А что вы чувствовали? А вам возражали? И как вы поступили? К кому вы обратились за помощью тогда? Почему? Почему отказались от идеи? А почему вас не поддержали?

Если человек начинает все сводить к тому, что в компании ему не давали возможностей, не давали развернуться – задумайтесь.

Как проверить коммуникационные навыки

И снова - не используйте термин «коммуникация» и начинайте с вступления: Несмотря на то, что мы все специалисты высокого класса и хорошие коммуникаторы, все равно бывает общаться с кем-то проще, с кем-то тяжелее. Уважаемый кандидат, можете привести пример непростой конфликтной ситуации?

И дальше, выслушав его, продолжайте зондирующие вопросы: А почему это произошло? Когда впервые обратили внимание? Как узнали об этом? Как поступили? Почему?

И после приведенного примера раскручивайте разговор дальше: Теперь, когда это дело прошлого, как бы вы поступили сейчас?

Наблюдайте, как человек описывает ситуации. Если он кого-то называет «психом», а сотрудники бухгалтерии для него «канцелярские крысы», возможно, он не такой уже блестящий коммуникатор, как утверждает.

Как узнать о лучших навыках и предпочтениях

Тут все просто. Спросите: Какие самые важные обязанности вы выполняли на прошлой должности? Из ответа на этот вопрос вы обязательно узнаете, что он считает важным, а значит, и то, что ему нравится.
У австрийцев есть отличная поговорка: «Как бы ни был ослепителен предмет, постарайся его рассмотреть». Придерживаясь этого принципа, проще избежать ошибок.

19 / 01 / 2016

бизнесрекрутингподбор кадровсветлана фокина

Комментарии к статье

Сайт

Когда сотрудник тебя не устраивает, жалость надо исключить. Если уже совсем невмоготу, то лучше выплати три зарплаты вперед, но уволь. Не надо ждать, пока он утопит твой бизнес.

Сабри Светлана , совладелица сети магазинов «Family Décor»

News Letter

Введите Ваш e-mail адрес, чтобы подписаться на наши новости!